Whistleblower: Unterschied zwischen den Versionen

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* Christoph Meili, ehemaliger Wachmann einer privaten Sicherheitsfirma, die für die Schweizerische Großbank UBS tätig war, schmuggelte 1997 Holocaust-Dokumente aus der Bank und rettete sie vor dem Aktenvernichter.
* Christoph Meili, ehemaliger Wachmann einer privaten Sicherheitsfirma, die für die Schweizerische Großbank UBS tätig war, schmuggelte 1997 Holocaust-Dokumente aus der Bank und rettete sie vor dem Aktenvernichter.
* Daniel Ellsberg, ehemaliger hochrangiger Mitarbeiter des US-Verteidigungsministeriums, stahl im Sommer 1971 später als Pentagon-Papiere bekannt gewordenen Akten und gab sie an die Presse weiter.
* Daniel Ellsberg, ehemaliger hochrangiger Mitarbeiter des US-Verteidigungsministeriums, stahl im Sommer 1971 später als Pentagon-Papiere bekannt gewordenen Akten und gab sie an die Presse weiter.
==Whistleblowing in Großbritannien==
===Die europäischen Rahmenbedingungen===
Innerhalb Europas fand im Zeitalter des Subordinationverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber das bürgerliche Freiheitsrecht der freien Meinungsäußerung an dem Fabriktor seine Begrenzung. (Hepple: 1999, 205 ff.)
Allerdings stellte man fest, dass aufgrund der Veränderung kultureller Rahmenbedingungen die auf bloße Autorität gegründeten Beziehungen im gesamten sozialen Leben zunehmend an Bedeutung verloren, was auch zu einem strukturellen Wandel des Arbeitnehmerbildes in der europäischen Rechtsordnung führte. (Simitis: 1975, 132 ff..)
Insofern generierte auch das arbeitsrechtliche Phänomen des Whistleblowing zu einem juristischen Loyalitätsdilemma von gesamteuropäischer Bedeutung.
Um jenes Spannungsverhältnis zwischen der Freiheit der Meinungsäußerung und einer aus einem Arbeitsverhältnis erwachsenen, vertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung auf nationaler Ebene auflösen zu können, bedarf es zuvor, den gesamteuropäischen Rechtsrahmen nachzuzeichnen, der in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (nachfolgend EMRK) verankert ist.
Diese Konvention wurde vor dem Hintergrund der Gräueltaten und Menschenrechtsverletzungen im Zeichen des Faschismus im Zweiten Weltkrieg in Rom am 04. November 1950 abgeschlossen und kodifiziert.
Innerhalb dieser Vereinbarung kommt dem Recht zur freien Meinungsäußerung, das in Art. 10 Abs. 1 EMRK niedergelegt ist, eine besondere Bedeutung zu.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) betont in diesem Zusammenhang in seiner Entscheidung auch die doppelte Dimension der Meinungsfreiheit, die sich zum einen als unabdingbares Element der menschlichen Persönlichkeitsentfaltung ausprägt, als auch zum anderen ein grundlegendes Funktionselement eines freiheitlich demokratischen Staates darstellt. (EGMR v. 07.12.1976, EuGRZ 1977, S. 38 ff. - Handyside gegen das Vereinigte Königreich)
Damit beinhaltet dieses Grundrecht auch eine offenkundige Relevanz für das Verständnis des Whistleblowing-Gesetzes (PIDA 1998) in Großbritannien. 
Aus einer verfassungsjuristischen Perspektive heraus steht hier der  Schutzbereich der Meinungsfreiheit aus Art 10 EMRK in einer Idealkonkurrenz zu dem Art. 8 EMRK, dessen Schutzbereich wiederum für sich u. a. das Recht einer Person auf Schutz ihres Privatlebens und damit auch das Recht auf Aufrechterhaltung der Vertraulichkeit von Informationen  reklamiert. (Toulson: 1996, Chapter 9)
Nach dem Grundsatz des ratione personae sind Klagen vor dem EGMR formal nur durch natürliche Personen zulässig, wenn die Konventionsgrundrechte unmittelbar durch einen Signatarstaat verletzt wurden. (Dijk: 2006, S. 29)
Insofern kann eine Privatperson eine behauptete Verletzung der Konventionsgrundrechte durch eine andere Privatperson nur indirekt  in der Form geltend machen, als dass der verantwortliche Signatarstaat jene Grundrechte nicht ausreichend in seiner Rechtssetzung berücksichtigt hat. Allerdings sind hierbei die Einzelheiten der sog. Drittwirkung umstritten.
(Rengeling: 2004, Rn. 402 ff.)
In seiner Entscheidung vom 28.06.2001 hatte es der EGMR noch abgelehnt, eine grundlegende Theorie über die inter-individuelle Bindungswirkung von Konventionsgrundrechten auszuarbeiten. (EGMR, Vgt Verein gegen Tierfabriken gegen die Schweiz , in: ÖJZ 2002, S. 855 ff.)
Dennoch anerkennt der Gerichtshof in Strasbourg in einer weiteren Entscheidung  dass der Art. 10 Abs. 1 EMRK auf das Arbeitsrecht anzuwenden sei. (EGMR, Fuentes Bobo gegen Spanien vom 28.06.2000, in iris 4/2000, S. 2),
Hierbei sei unerheblich, ob es sich um ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis handele oder dieses ausschließlich in den Bereich des Privatrechts ausstrahle. (EGMR v. 29.02.2000, Fuentes Bobo gegen Spanien, Dalloz 2001, S. 574 f.)
Es wird dabei dem Gedanken Rechnung getragen, dass die Menschenrechte in erster Linie nicht nur durch den Staat bedroht werden, sondern in zunehmendem Maße auch von privaten Unternehmen gefährdet werden können, die ihre  Einflusssphären beispielsweise auf die Gesundheitsvorsorge, Gas-, Wasser und Stromversorgung extendieren.
Indes steht eine grundsätzliche Entscheidung über ein tragfähige Konzeption einer grundrechtlichen Horizontalwirkung europäischer Konventionsgrundrechte aber noch aus. 
Bei einem Eingriff in die Freiheit der Meinungsäußerung geht die Beweislast für eine Inkursion nach Maßgabe des Art. 10 Abs. 2 EMRK auf den Staat über, der hierbei kumulativ an drei Voraussetzungen gebunden ist:
# Der Eingriff muss auf einer gesetzlichen Grundlage beruhen,
# ein legitimes Ziel verfolgen und
# in einer „demokratischen Gesellschaft als notwendig“ nachgewiesen werden.
Die EU-Kommission sowie der EGMR haben diese Notwendigkeitsprüfung wie folgt konkretisiert:
* Betrifft der angezeigte Gegenstand öffentliche Belange?
* Welche Pflichten und Verantwortlichkeiten wohnen dem Arbeitsverhältnis inne?
* Welche Form der Äußerung wurde gewählt?
* Welches Ausmaß haben die Anschuldigungen, die der Whistleblower begründet?
* Welchen Kommunikationsweg hat der Whistleblower gewählt?
* Welche Art von Arbeitsverhältnis besteht?
* Wurde eine Sanktion durch den Staat verfügt?
              (Aufzählung nach Bowers: 1999, Rn. 13 - 14)
Die Rechtsgeltung des europäischen Rechtsrahmens ist divergent und orientiert sich an der jeweils länderspezifischen Ratifizierung.
Beispielsweise gelten die Regelungen der EMRK in der Bundesrepublik Deutschland dabei unmittelbar im Range eines einfachen Bundesgesetzes. (BverfGE 19, 342 (347); 22, 254 (265); 25, 327 (331); 35, 311 (320); 74, 358 (370)).
Überdies dient die EMRK auch als Interpretationshilfe des deutschen Verfassungsrechts und findet demnach ihren Niederschlag in der Rechtsprechung des BVerfG. (Dreier: 2004, Rn. 11)
In der Normenhierarchie Frankreichs hingegen steht gem. Art 55 der französischen Verfassung die EMRK in einem höheren Rang als die nationalen Gesetze.
Grundsätzlich gilt für Großbritannien eine kongruente Rechtsauslegung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Employments Rights Act 1996 (ERA) aufgrund des Human Rights Act 1998 (HRA 1998) mit den Konventionsgrundrechten.
===Die britische Rechts- und Verfassungsdogmatik Großbritannien===
Großbritannien verfügt über ein Gesetz (PIDA 1998), das dem Whistleblower bei einer Offenbarung von Missständen unter bestimmten Voraussetzungen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz gewährleistet. Die Entstehung des PIDA lässt sich auf die unzureichende Beachtung der Meinungsfreiheit als Verdikt der Konventionswidrigkeit zurückführen und ist nur unter Berücksichtigung der nationalen, britischen Rechtskultur verständlich.
Im Gegensatz zur kontinentaleuropäischen Entwicklung, das Arbeitsverhältnis auf eine verfassungsmäßige Grundlage zu stellen, blieb das das britische Arbeitsrecht von solchen Überlegungen gleichwohl eine lange Zeit unberührt.
Selbst die Magna Charta oder die Bill of  Rights 1689 sind unter dem Aspekt  britischer Verfassungsgeschichte streng genommen nur Regelungen einfachgesetzlichen Rechtscharakters.
Insofern bildete sich nach dem viktorianischen Modell, das maßgeblich von [[Albert Venn Dicey]] geprägt worden war, eine durch Richterspruch konstituierte, organische Verfassung heraus, in der Grundprinzipien der Verfassungsordnung lediglich aus Gerichtsentscheidungen (zwischen privaten Parteien) abgeleitet wurden. Somit fanden Grundfreiheiten wie die Meinungsfreiheit keine direkte verfassungsmäßige Verankerung und hatten nach traditionellem britischen Rechtsverständnis einen Residualcharakter.
Ihre Ausübung war verfassungsmäßig nicht garantiert, dennoch oder nur solange legitim, solange sie nicht direkt durch ein Parlamentsgesetz oder ein Gerichtsurteil verboten wurde. (Attorney-General v. Guardian Newspapers (No. 2), „Spycatcher“ [1990] 1 AC 109 per Lord Donaldson; Barendt, Public Law 1993, S. 439.)
Daher war britische System getragen von der Idee der Freiheit als Freiheit von der Einmischung durch den Staat. (Wadham: 2003, S. 3)
Ebenso rekurrierte sich auch das Arbeitsrecht auf eine collective laissez-faire basierende Konzeption, die um die Mitte des 20. Jahrhunderts vornehmlich von dem Arbeitsrechtler [[Otto Kahn-Freund]] vertreten worden war.
Man sah es als erwiesen an, dass ein System, das den Schutz der persönlichen Rechte einem demokratisch legitimierten Gesetzgeber und den Gerichten überantwortete, rechtswirksam genauso effektiv sei, wie die einer allgemeinen, aber unter Umständen in der Praxis folgenlosen Prinzipienerklärung innerhalb eines förmlichen Verfassungssystems. (Dicey: 959, S. 197 ff..)     
Dies führte aber dazu, dass die britischen Gerichte ihre Entscheidungen ohne eindeutige Leitlinien trafen, indem sie sich manchmal mit einem Verweis auf die Vertragsfreiheit beriefen, in anderen Fällen wiederum den Schutz des Rechts zur freien unternehmerischen Entscheidung in den Mittelpunkt stellten oder anderenorts die Verletzung der Menschenrechte für einschlägig hielten.
Erst mit zunehmenden Einfluss einer neo-liberalen Arbeitsrechtsentwicklung und dem damit  verbundenen Bedeutungsgewinn von Schutzkonzeptionen im Zuge des britischen Beitritts zu internationalen Menschenrechtsinstrumenten verlor die Idee vom collective laissez-faire an Bedeutung.
Bis Mitte der 1990er Jahre bestand demnach für das Vereinigte Königreich kein Bedarf, die EMRK selbst in das eigene Recht zu inkorporieren. Man sah die Konventionsgrundrechte bereits ausreichend durch nationales Recht flankiert. In der Realität führte dieser Mangel allerdings zu zahlreichen Defiziten bei der Umsetzung von Konventionsverpflichtungen und zu ca. 50 Verurteilungen durch den EGMR. (Grote: 1998, S. 309 ff. (322))   
Insbesondere wurde in der Rechtsprechungspraxis der Fall der Spycatcher-Entscheidung als eine mangelnde Berücksichtigung der Meinungsfreiheit evident. In diesem Zusammenhang wurde britischen Zeitungen per einstweiliger Anordnung die Veröffentlichung von Auszügen aus dem Buch „Spycatcher“ gerichtlich untersagt. In dem gleichnamigen Werk hatte das frühere Geheimdienstmitglied Peter Wright Enthüllungen über illegale britische Geheimdienstaktivitäten des MI 5 in den siebziger Jahren vorgenommen und somit gegen den Official Secrets Act 1911 verstoßen, der die nicht autorisierte Publikation von Regierungsinformationen untersagte. (Sunday Times (no. 2) case and Observer and Guardian case, EGMR v. 26.11.1991, Series A nos. 217 and 216. Hierzu Leigh, Public Law 1992, S. 200)
Fortan wurde eine gesamtgesellschaftliche Inkorporierungsdebatte ausgelöst, die nach einer erfolgreichen Wahl der Labour-Partei im Mai 1997 dazu führte, dass der HRA 1998 am 02.10.1998 in Kraft trat und dessen Zweck seiner Präambel nach dazu dient, den durch die EMRK garantierten Rechten und Freiheiten zu größerer Wirksamkeit zu verhelfen.
Hieraus resultierte gem. 3 (1) HRA 1998 für die Gerichte die Verpflichtung, ihre richterlichen Entscheidungen im Lichte der europäischen Rahmenvorgaben auszufüllen. Kann aus ganz bestimmten Gründen eine solche Interpretationsverpflichtung nicht eingehalten werden, sind die höheren nationalen Gerichte - mit Ausnahme des Employment Tribunals - gem. sections 4 (2) und 4 (5) HRA 1998 nunmehr ultima ratio verpflichtet, eine Erklärung dieser Unvereinbarkeit abzufassen. (Lord Chancellor, Committee Stage, House of Lords, Novemver 18, 1997, HL Debates, vol. 583, col.535.) 
Diese Rechtsbindung erstreckt sich ebenfalls auch auf die Streitigkeit in horizontaler und damit privater Dimension. (Henssler: 2003, S. 401.)
Insofern bildet der HRA 1998 nicht nur einen Eckpfeiler in dem Transformationsprozess eines Rechtssystems, das lediglich auf der Grundlage von ungeschriebenen Freiheiten basierte, zu einem Verfassungssystem mit verbrieften Unterlassungsansprüchen gegen die öffentlich Hand, sondern in einem arbeitsrechtlichen Sinne zusätzlich auch noch ein erstes Fundament für die wenig systematisch und isoliert bestehenden Rechte hinsichtlich Gleichbehandlung, Datenschutz und Schutz im Falle von geschützten Offenbarungen. (Irvine: 1998, S. 221 ff. (224))
===Der Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA)===
Der PIDA bildet zusammen mit dem HRA 1998 einen neuen Rahmen für das britische Arbeitsrecht, das sich nunmehr in merklicher Art und Weise von dem alten master and servant- Konzept mit seinem unzeitgemäßen Verständnis von uneingeschränkter Loyalität abwendet, um nunmehr mit den pluralistisch angelegten Konzepten von good faith und mutual trust den Erfordernissen von zunehmender Individualisierung, Diversifizierung und Prekärisierung von Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden. (Hepple: 1999, S. 205 ff. (224))
In Großbritannien ergab sich der Bedarf zum Schutz eigenständiger gesetzlicher Regelungen zum Schutz von Whistleblowern zum einen aus einer ganzen Reihe von Katastrophenfälle, die sich Ende der 1980er und anfangs der 1990er Jahre ereignet hatten und zum anderen aus der Situation, dass es die Grundzüge des britischen law of unfair dissmissal nur sehr begrenzt vermocht hatten, die Arbeitnehmer zu schützen, die betriebliche Missstände offenbarten.
Herausragende Beispiele waren:
*1987 das Kentern der Fähre „Herald of free Enterprise“, dem 193 Menschen zum Opfer fielen. Spätere Untersuchungsergebnisse ergaben, dass Arbeitnehmer bereits zu fünf unterschiedlichen Gelegenheiten intern ihre Bedenken gegen das Ablegen bei offenen Ladeluken aus dem Hafen geäußert hatten. (Sheen Inquiry, Department of Transport, No. 8074. HSMO 1987)
*1989 wurden bei dem Clapham Junction Zugunglück bei London 37 Menschen getötet und weitere 500 zum Teil schwer verletzt. (Sir Anthony Hidden's Investigation into the Clapham junction Railway Accident, November 1989, HSMO Cm. 820.)
*1990 kam es weiterhin auf der Ölplattform „Piper Alpha“ zu der Explosion eines Öl-Turms, bei der 167 Menschen nicht zuletzt deshalb das Leben verloren, weil mit den Sicherheitsbestimmungen zu nachlässig umgegangen worden war. Befristete Arbeitsverträge der Belegschaft sorgten dafür, dass die Sicherheitsbedenken das Management der Öl-Pattform gar nicht erst erreichten. (Lord Cullen's The Public Inquiry into the Piper Alpha Disaster, November 1990, HMSO Cm. 1310.)
*1992 ereignete sich der Konkurs der Bank of Credit and Commerce International (BCCI), dem langjährig unerkannt gebliebene Betrugsfälle in großem Ausmaß vorangegangen waren. (Lord Brimingham's Inquiry into the Supervision of The Bank of Credit and Commerce International, Oktober 1992, HMSO Cm. 198.)
*1998 kam es im bristoler Royal Infirmary Krankenhaus zu einer hohen Sterblichkeitsrate von Kleinkindern nach Herzoperationen. (The Guardian v. 30.05.1998)
*1993 war das als „Lyme Bay disaster“ bezeichnete Paddelunglück ein weiteres Ereignis, das das Vorantreiben der PIDA Bestimmungen entscheidend beeinflusste. Auf einem Bootsausflug kam es zu Wetter bedingten Turbulenzen, woraufhin die gecharterten Boote kenterten und vier Teenager ertranken. Frühere Übungsleiter des Bootsverleihers hatten schon zuvor auf mögliche, zukünftige Todesopfer hingewiesen und aus Protest über die praktizierten Sicherheitsstandards das Unternehmen verlassen. (Das sog. „Lyme Bay Disaster“ führte zudem zur Verabschiedung von The Activity Centres (Young Persons' Safety) Act 1995 aufgrund der erfolgreichen Private Members Bill von David Jamieson MP; Fall zitiert nach Wright: 1997, S. 150 f..)
Die Vorläufer der PIDA Bestimmungen, die am 02.07.1999 in Kraft traten, waren section 28 Trade Union Reform ans Employment Rights Act (TURERA) 1993 zunächst mit section 44 (1)(c) und section 100 (1)(c) Employment Rights Act (ERA) 1996. Sie gewährten nur denjenigen Arbeitnehmern arbeitsrechtlichen Schutz, die auf einem vernünftigen Weg die Aufmerksamkeit ihres Arbeitgebers auf Missstände im Sicherheits- und Gesundheitsbereich lenkten.
Alle anderen Bereiche blieben hiervon zunächst unberührt und wurden erst später durch die protected-disclosure-Regelungen 1998 ergänzt, die von Richard Shepherd MP als Private Member's Bill ins House of Commons eingebracht und durch Lord Borrie durch das House of Lords gesteuert wurden. Durch die sorgfältige Vorbereitung des Gesetzesentwurfs durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter fand dieser breiten Konsens in allen politischen Fraktionen und wurde gleich ohne zweite Aussprache verabschiedet. (Meteorological Office v. Edgar [2002] ICR 149 (EAT)
Die Struktur der PIDA Richtlinien ist komplex und lässt sich anhand zweier Überlegungen verdeutlichen: Zum einen ist der Gesetzgeber interessiert, den Schutz nur auf die wirklich angemessenen Fälle „verhältnismäßiger“ Anzeigen zu beschränken (Bowers: Rn. 1-28) und zum anderen sollen öffentliche Enthüllungen so weit wie möglich verhindert werden, (Cripps: S. 275 ff. (277) um keine Kultur öffentlicher Diskreditierungen zu fördern. (Vickers: 2002, S. 152)
Insofern gestalten sich die Regelungen so aus, dass dem Arbeitnehmer bei einem internen Whistleblowing ein weitaus größerer Rechtsschutz zugestanden wird als bei einem nach außen gerichteten. Erst wenn die internen Reaktionen ausbleiben, das Unterdrücken von Beweisen oder Vergeltungsmaßnahmen zu befürchten sind, entfaltet sich auch bei einer nach außen gerichteten Offenbarung gem. section 43 G(2)(a) -  (c) ERA 1996 der gesetzliche Kündigungsschutz. Gleichsam wird durch ein solch abgestuftes Verfahren für den Arbeitgeber der Anreiz geschaffen, entsprechende Kommunikationsstrukturen zu eröffnen.
Auf der anderen Seite erreicht der Gesetzgeber den Effekt, die spätere Haftungsfrage für den nachlässigen Arbeitgeber leichter verifizieren zu können. (Dehn: 1999, S. 12)
Indes werden die Anforderungen an den Arbeitnehmer im Rahmen einer qualifizierten Prüfung erhöht, in der er den Nachweis erbringen muss, dass die Offenbarung in good faith erfolgte und nicht durch eine Belohnung motiviert wurde, wobei sich das Vorliegen von Gemengelagen und Motivbündeln als problematisch darstellt.
Die gesetzlichen Regelungen zum Schutz von Arbeitnehmern gegen ungerechtfertigte Kündigungen sind in Teil X des ERA 1996 fixiert. Nach section 98 ERA 1996 gilt eine Kündigung dann als unfair, wenn ein Arbeitgeber nicht darlegen kann, dass a) ein akzeptabler Grund für die Kündigung vorlag und b) es unter Berücksichtigung des Einzelfalles angemessen war, diesen Grund der Kündigung zugrunde zu legen. Gemäß section 108(3) ERA 1996 ist eine Kündigung nunmehr automatisch als unfair dismissal anzusehen, wenn ihr eine Offenbarung vorausgegangen ist, die im öffentlichen Interesse lag.
Insofern genießt der Arbeitnehmer einen Rechtsschutz, der sich dann auf Weiterbeschäftigung in derselben Position (reinstatement), Weiterbeschäftigung im Unternehmen auf einer vergleichbaren oder zumutbaren Position (re-engagement) oder auf finanzielle Entschädigung (compensation) erstreckt. Im Gegensatz zu allen anderen unfair dismissals ist die Höhe der Entschädigungssumme gemäß der PIDA-Richtlinien hier nicht begrenzt.
Überdies entfalten sie auch Rechtsgeltung für alle anderen personalrechtlichen Maßnahmen, die sich unterhalb einer Kündigung bewegen. (Zurückstufung, Ablehnung einer Gehaltserhöhung pp.)
Ob die jeweiligen Missstände mündlich oder schriftlich kommuniziert werden, ist vorrangig nur im Zusammenhang mit Beweisfragen von Bedeutung.
„A chance in law can reflect a new culture, can enhance its understanding and support is development“. (Vorwort von Tony Blair: Fairness at Work (White Paper Cmnd. 3968, 1998))
 


Literatur
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