Whistleblower

Ein Whistleblower (Hinweisgeber; wörtlich '(Triller-) Pfeifenbläser' - engl.; vgl. dt.: 'jd. verpfeifen') ist eine Person, die einen Missstand in ihrem beruflichen Umfeld an die Öffentlichkeit bringt. Häufig erleidet der Whistleblower dafür allerdings auch Nachteile (z.B. Kündigung, Strafverfahren). Nachdem andererseits zahlreiche Skandale erst mittels Whistleblowing an den Tag gekommen waren, wurde der Schutz für Whistleblower in Großbritannien durch den Public Interest Disclosure Act (PIDA 1998) und in den USA durch den Sarbanes-Oxley Act (2002) spürbar verbessert. In den USA zeichnete das Time Magazine 2002 drei Whistleblower als "Person of the Year" aus. In Deutschland hingegen kommen entsprechende Initiativen nur langsam voran. Deutsche Arbeitsgerichte sehen z.B. einen Kündigungsgrund, wenn ein Whistleblower eine Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber erstattet. Das Bundesarbeitsgericht hält es auch für sanktionswürdig, wenn ein Whistleblower heimliche Gesetzesverstöße seines Arbeitsgebers an die Öffentlichkeit trägt (2 AZR 235/02).

Definition

"Whistleblowing is a deliberate non-obligatory act of disclosure, which gets onto public record and is made by a person who has or had privileged access to data or information of an organization, about non-trivial illegality or other wrongdoing whether actual, suspected or anticipated which implicates and is under the control of that organization, to an external entity having potential to rectify the wrongdoing" (Jubb 1999: 78).

Schutzwürdigkeit

Rechtlichen Schutz verdient ein Whistleblower nach verbreiteter Auffassung jedenfalls dann, wenn vier Kriterien erfüllt sind:

• Brisanz. Es muss sich um erhebliche Risiken für die Allgemeinheit, bzw. um gravierende Verstöße handeln
• Selbstlosigkeit. Der Schritt an die Öffentlichkeit darf nicht aus eigennützigen Motiven erfolgen.
• Alarm. Der Misstand wird an die Öffentlichkeit gebracht, wenn der Hinweis durch den Arbeitgeber nicht abgestellt wird.
• Risiko. Der Hinweisgeber geht ein berufliches oder anderes hohes persönliches Risiko ein.

Prominente Whistleblower

• Margrit Herbst, eine Tierärztin, machte Mitte der 1990er Jahre den Umgang mit BSE-Verdachtsfällen auf dem Rinderschlachthof in Bad Bramstedt publik. Ihr Arbeitgeber, das Fleischhygieneamt, kündigt ihr fristlos, da sie zur Verschwiegenheit verpflichtet worden war, nachdem sie unerklärliche hochgradige Bewegungsstörungen, erhöhte Nervosität und Aggressivität der Tiere ihren Vorgesetzten gemeldet hatte, die aber trotzdem das Fleisch für den Handel freigaben. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für rechtens, da sich Frau Herbst nicht hinreichend um innerdienstliche Bereinigung der Probleme bemüht hätte.

• Hans-Joachim Selenz

• Meier 19 war ein Polizist der Stadtpolizei Zürich, der eine Polizei- und Justizaffäre an die Öffentlichkeit brachte und danach verfolgt wurde. Über seinen Fall gibt es auch ein Buch und einen Film.

• William Mark Felt Sr. ist ein ehemaliger US-amerikanischer Agent. Am 31. Mai 2005 wurde nach 33 Jahren Geheimhaltung durch die Reporter Bob Woodward und Carl Bernstein der Washington Post bekannt, dass er unter dem Pseudonym Deep Throat wichtigster Informant in der Watergate-Affäre war. Die Informationen Felts führten letztendlich zum Rücktritt des US-Präsidenten Richard Nixon.

• Paul van Buitenen, EU-Kontrollbeamter, der sich 1998 öffentlich gegen die betrügerischen Machenschaften einiger Mitglieder der Europäischen Kommission wandte. Als Folge seiner Aktion musste die ganze Kommission zurücktreten. Eine weitere Folge war, dass Paul von Buitenen vier Monate lang beurlaubt wurde (mit Halbierung seines Entgelts) und danach an eine "ungefährliche" Stelle versetzt wurde. Heute ist er Mitglied des Europaparlaments und vertritt die niederländische Kleinpartei Europa Transparant.
• Klaus Förster, in den 80er Jahren ein hoher Beamter der nordrhein-westfälischen Finanzbehörden, deckte durch seine Zivilcourage die illegale Parteispenden-Praxis Friedrich Karl Flicks, den Flick-Skandal, auf. Heute arbeitet er privatwirtschaftlich als Selbständiger im Rheinland.
• Ein israelischer Atomtechniker, Mordechai Vanunu, verriet 1986 westlichen Medien, dass Israel die Atombombe besitzt. Er wurde vom israelischen Geheimdienst von Italien nach Israel verschleppt und wegen Geheimnisverrats von einem israelischen Gericht zu einer 18-jährigen Haftstrafe verurteilt.
• Katherine Gun, Übersetzerin beim britischen Geheimdienst GCHQ, gab der Öffentlichkeit preis, dass UN-Behörden und -Delegierte vom britischen Geheimdienst abgehört werden. Sie konnte ihre Beteiligung an den Vorbereitungen zum 3. Golfkrieg nicht mit ihrem Gewissen vereinbaren. Vom Gericht wurde sie freigesprochen.
• Hans-Peter Martin, Mitglied des Europäischen Parlaments, versuchte im Jahre 2004 Tagegelderschleichungen zu beweisen.
• Klar festzuhalten ist, dass nicht der US-amerikanische Vizepräsidentenberater Lewis Libby oder die beteiligte, notgedrungen zurückgetretene New York Times- Journalistin Judith Miller als Whistleblower gelten können, wohl aber der Ehepartner der gesetzeswidrig aufgedeckten CIA-Geheimagentin Valerie Plame, Joseph C. Wilson, der mit seinem öffentlichen Eintreten für die ihm fachlich genau bekannte Wahrheit (dass kein nigerischer Atomwaffenrohstoff von Saddam Hussein erhandelt worden war) den Racheakt Libbys auslöste.
• Christoph Meili, ehemaliger Wachmann einer privaten Sicherheitsfirma, die für die Schweizerische Großbank UBS tätig war, schmuggelte 1997 Holocaust-Dokumente aus der Bank und rettete sie vor dem Aktenvernichter.
• Daniel Ellsberg, ehemaliger hochrangiger Mitarbeiter des US-Verteidigungsministeriums, stahl im Sommer 1971 später als Pentagon-Papiere bekannt gewordenen Akten und gab sie an die Presse weiter.

Whistleblowing in den USA: der Sarbanes-Oxley-Act (SOX)

Der SOX verpflichtet US-Aktiengesellschaften und ihre Unternehmenseinheiten in der EU sowie Nicht-US-Unternehmen, die an einer US-Börse notiert sind, Verfahren zur Entgegennahme, Speicherung und Bearbeitung von (vertraulichen, anonymen) Beschwerden in Bezug auf die Rechnungslegung, interne Rechnungslegungskontrollen und Wirtschaftsprüfungsfragen einzuführen. Abschnitt 806 des SOX verpflichtet zur Gewährleistung des Schutzes von Beschäftigten börsennotierter Unternehmen vor Vergeltungsmaßnahmen.

Whistleblowing in Großbritannien

War das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer lange Zeit eines der Unterordnung, so änderte sich das Arbeitnehmerbild im Laufe des 20. Jahrhunderts erheblich. Das Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung endet nicht mehr unbedingt an den Werkstoren (vgl. Hepple: 1999, 205 ff.; Simitis: 1975, 132 ff.). Diese Veränderung betrifft auch das Spannungsverhältnis zwischen der Freiheit der Meinungsäußerung einerseits und der vertraglichen Pflicht zur Verschwiegenheit andererseits. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) und seine Rechtsprechung zur freien Meinungsäußerung (Art. 10 Abs. 1 EMRK) betont in diesem Zusammenhang die doppelte Dimension der Meinungsfreiheit als unabdingbares Element der menschlichen Persönlichkeitsentfaltung einerseits und als grundlegendes Funktionselement eines freiheitlich demokratischen Staates andererseits (EGMR v. 07.12.1976, EuGRZ 1977, S. 38 ff. - Handyside gegen das Vereinigte Königreich).

Damit beinhaltet dieses Grundrecht auch eine offenkundige Relevanz für das Verständnis des Whistleblowing-Gesetzes (Public Disclosure Act 1998 (PIDA 1998)) in Großbritannien.

Aus einer verfassungsjuristischen Perspektive heraus steht hier der Schutzbereich der Meinungsfreiheit aus Art 10 EMRK in einer Idealkonkurrenz zu dem Art. 8 EMRK, dessen Schutzbereich wiederum für sich u. a. das Recht einer Person auf Schutz ihres Privatlebens und damit auch das Recht auf Aufrechterhaltung der Vertraulichkeit von Informationen reklamiert. (Toulson: 1996, Chapter 9)

Nach dem Grundsatz des ratione personae sind Klagen vor dem EGMR formal nur durch natürliche Personen zulässig, wenn die Konventionsgrundrechte unmittelbar durch einen Signatarstaat verletzt wurden. (Dijk: 2006, S. 29) Insofern kann eine Privatperson eine behauptete Verletzung der Konventionsgrundrechte durch eine andere Privatperson nur indirekt in der Form geltend machen, als dass der verantwortliche Signatarstaat jene Grundrechte nicht ausreichend in seiner Rechtssetzung berücksichtigt hat. Allerdings sind hierbei die Einzelheiten der sog. Drittwirkung umstritten. (Rengeling: 2004, Rn. 402 ff.)

In seiner Entscheidung vom 28.06.2001 hatte es der EGMR noch abgelehnt, eine grundlegende Theorie über die inter-individuelle Bindungswirkung von Konventionsgrundrechten auszuarbeiten. (EGMR, Vgt Verein gegen Tierfabriken gegen die Schweiz , in: ÖJZ 2002, S. 855 ff.) Dennoch anerkennt der Gerichtshof in Strasbourg in einer weiteren Entscheidung dass der Art. 10 Abs. 1 EMRK auf das Arbeitsrecht anzuwenden sei. (EGMR, Fuentes Bobo gegen Spanien vom 28.06.2000, in iris 4/2000, S. 2), Hierbei sei unerheblich, ob es sich um ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis handele oder dieses ausschließlich in den Bereich des Privatrechts ausstrahle. (EGMR v. 29.02.2000, Fuentes Bobo gegen Spanien, Dalloz 2001, S. 574 f.)

Es wird dabei dem Gedanken Rechnung getragen, dass die Menschenrechte in erster Linie nicht nur durch den Staat bedroht werden, sondern in zunehmendem Maße auch von privaten Unternehmen gefährdet werden können, die ihre Einflusssphären beispielsweise auf die Gesundheitsvorsorge, Gas-, Wasser und Stromversorgung extendieren. Indes steht eine grundsätzliche Entscheidung über ein tragfähige Konzeption einer grundrechtlichen Horizontalwirkung europäischer Konventionsgrundrechte aber noch aus.

Bei einem Eingriff in die Freiheit der Meinungsäußerung geht die Beweislast für eine Inkursion nach Maßgabe des Art. 10 Abs. 2 EMRK auf den Staat über, der hierbei kumulativ an drei Voraussetzungen gebunden ist:

1. Der Eingriff muss auf einer gesetzlichen Grundlage beruhen,
2. ein legitimes Ziel verfolgen und
3. in einer „demokratischen Gesellschaft als notwendig“ nachgewiesen werden.

Die EU-Kommission sowie der EGMR haben diese Notwendigkeitsprüfung wie folgt konkretisiert:

• Betrifft der angezeigte Gegenstand öffentliche Belange?
• Welche Pflichten und Verantwortlichkeiten wohnen dem Arbeitsverhältnis inne?
• Welche Form der Äußerung wurde gewählt?
• Welches Ausmaß haben die Anschuldigungen, die der Whistleblower begründet?
• Welchen Kommunikationsweg hat der Whistleblower gewählt?
• Welche Art von Arbeitsverhältnis besteht?
• Wurde eine Sanktion durch den Staat verfügt?

(Aufzählung nach Bowers: 1999, Rn. 13 - 14)

Die Rechtsgeltung des europäischen Rechtsrahmens ist divergent und orientiert sich an der jeweils länderspezifischen Ratifizierung.

Beispielsweise gelten die Regelungen der EMRK in der Bundesrepublik Deutschland dabei unmittelbar im Range eines einfachen Bundesgesetzes. (BverfGE 19, 342 (347); 22, 254 (265); 25, 327 (331); 35, 311 (320); 74, 358 (370)). Überdies dient die EMRK auch als Interpretationshilfe des deutschen Verfassungsrechts und findet demnach ihren Niederschlag in der Rechtsprechung des BVerfG. (Dreier: 2004, Rn. 11)

In der Normenhierarchie Frankreichs hingegen steht gem. Art 55 der französischen Verfassung die EMRK in einem höheren Rang als die nationalen Gesetze.

Grundsätzlich gilt für Großbritannien eine kongruente Rechtsauslegung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Employments Rights Act 1996 (ERA) aufgrund des Human Rights Act 1998 (HRA 1998) mit den Konventionsgrundrechten.

Die britische Rechts- und Verfassungsdogmatik Großbritannien

Großbritannien verfügt über ein Gesetz (PIDA 1998), das dem Whistleblower bei einer Offenbarung von Missständen unter bestimmten Voraussetzungen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz gewährleistet. Die Entstehung des PIDA lässt sich auf die unzureichende Beachtung der Meinungsfreiheit als Verdikt der Konventionswidrigkeit zurückführen und ist nur unter Berücksichtigung der nationalen, britischen Rechtskultur verständlich. Im Gegensatz zur kontinentaleuropäischen Entwicklung, das Arbeitsverhältnis auf eine verfassungsmäßige Grundlage zu stellen, blieb das das britische Arbeitsrecht von solchen Überlegungen gleichwohl eine lange Zeit unberührt. Selbst die Magna Charta oder die Bill of Rights 1689 sind unter dem Aspekt britischer Verfassungsgeschichte streng genommen nur Regelungen einfachgesetzlichen Rechtscharakters.

Insofern bildete sich nach dem viktorianischen Modell, das maßgeblich von Albert Venn Dicey geprägt worden war, eine durch Richterspruch konstituierte, organische Verfassung heraus, in der Grundprinzipien der Verfassungsordnung lediglich aus Gerichtsentscheidungen (zwischen privaten Parteien) abgeleitet wurden. Somit fanden Grundfreiheiten wie die Meinungsfreiheit keine direkte verfassungsmäßige Verankerung und hatten nach traditionellem britischen Rechtsverständnis einen Residualcharakter. Ihre Ausübung war verfassungsmäßig nicht garantiert, dennoch oder nur solange legitim, solange sie nicht direkt durch ein Parlamentsgesetz oder ein Gerichtsurteil verboten wurde. (Attorney-General v. Guardian Newspapers (No. 2), „Spycatcher“ [1990] 1 AC 109 per Lord Donaldson; Barendt, Public Law 1993, S. 439.) Daher war britische System getragen von der Idee der Freiheit als Freiheit von der Einmischung durch den Staat. (Wadham: 2003, S. 3) Ebenso rekurrierte sich auch das Arbeitsrecht auf eine collective laissez-faire basierende Konzeption, die um die Mitte des 20. Jahrhunderts vornehmlich von dem Arbeitsrechtler Otto Kahn-Freund vertreten worden war. Man sah es als erwiesen an, dass ein System, das den Schutz der persönlichen Rechte einem demokratisch legitimierten Gesetzgeber und den Gerichten überantwortete, rechtswirksam genauso effektiv sei, wie die einer allgemeinen, aber unter Umständen in der Praxis folgenlosen Prinzipienerklärung innerhalb eines förmlichen Verfassungssystems. (Dicey: 959, S. 197 ff..)

Dies führte aber dazu, dass die britischen Gerichte ihre Entscheidungen ohne eindeutige Leitlinien trafen, indem sie sich manchmal mit einem Verweis auf die Vertragsfreiheit beriefen, in anderen Fällen wiederum den Schutz des Rechts zur freien unternehmerischen Entscheidung in den Mittelpunkt stellten oder anderenorts die Verletzung der Menschenrechte für einschlägig hielten.

Erst mit zunehmenden Einfluss einer neo-liberalen Arbeitsrechtsentwicklung und dem damit verbundenen Bedeutungsgewinn von Schutzkonzeptionen im Zuge des britischen Beitritts zu internationalen Menschenrechtsinstrumenten verlor die Idee vom collective laissez-faire an Bedeutung. Bis Mitte der 1990er Jahre bestand demnach für das Vereinigte Königreich kein Bedarf, die EMRK selbst in das eigene Recht zu inkorporieren. Man sah die Konventionsgrundrechte bereits ausreichend durch nationales Recht flankiert. In der Realität führte dieser Mangel allerdings zu zahlreichen Defiziten bei der Umsetzung von Konventionsverpflichtungen und zu ca. 50 Verurteilungen durch den EGMR. (Grote: 1998, S. 309 ff. (322))

Insbesondere wurde in der Rechtsprechungspraxis der Fall der Spycatcher-Entscheidung als eine mangelnde Berücksichtigung der Meinungsfreiheit evident. In diesem Zusammenhang wurde britischen Zeitungen per einstweiliger Anordnung die Veröffentlichung von Auszügen aus dem Buch „Spycatcher“ gerichtlich untersagt. In dem gleichnamigen Werk hatte das frühere Geheimdienstmitglied Peter Wright Enthüllungen über illegale britische Geheimdienstaktivitäten des MI 5 in den siebziger Jahren vorgenommen und somit gegen den Official Secrets Act 1911 verstoßen, der die nicht autorisierte Publikation von Regierungsinformationen untersagte. (Sunday Times (no. 2) case and Observer and Guardian case, EGMR v. 26.11.1991, Series A nos. 217 and 216. Hierzu Leigh, Public Law 1992, S. 200)

Fortan wurde eine gesamtgesellschaftliche Inkorporierungsdebatte ausgelöst, die nach einer erfolgreichen Wahl der Labour-Partei im Mai 1997 dazu führte, dass der HRA 1998 am 02.10.1998 in Kraft trat und dessen Zweck seiner Präambel nach dazu dient, den durch die EMRK garantierten Rechten und Freiheiten zu größerer Wirksamkeit zu verhelfen.

Hieraus resultierte gem. 3 (1) HRA 1998 für die Gerichte die Verpflichtung, ihre richterlichen Entscheidungen im Lichte der europäischen Rahmenvorgaben auszufüllen. Kann aus ganz bestimmten Gründen eine solche Interpretationsverpflichtung nicht eingehalten werden, sind die höheren nationalen Gerichte - mit Ausnahme des Employment Tribunals - gem. sections 4 (2) und 4 (5) HRA 1998 nunmehr ultima ratio verpflichtet, eine Erklärung dieser Unvereinbarkeit abzufassen. (Lord Chancellor, Committee Stage, House of Lords, Novemver 18, 1997, HL Debates, vol. 583, col.535.) Diese Rechtsbindung erstreckt sich ebenfalls auch auf die Streitigkeit in horizontaler und damit privater Dimension. (Henssler: 2003, S. 401.) Insofern bildet der HRA 1998 nicht nur einen Eckpfeiler in dem Transformationsprozess eines Rechtssystems, das lediglich auf der Grundlage von ungeschriebenen Freiheiten basierte, zu einem Verfassungssystem mit verbrieften Unterlassungsansprüchen gegen die öffentlich Hand, sondern in einem arbeitsrechtlichen Sinne zusätzlich auch noch ein erstes Fundament für die wenig systematisch und isoliert bestehenden Rechte hinsichtlich Gleichbehandlung, Datenschutz und Schutz im Falle von geschützten Offenbarungen. (Irvine: 1998, S. 221 ff. (224))

Der Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA)

Der PIDA bildet zusammen mit dem HRA 1998 einen neuen Rahmen für das britische Arbeitsrecht, das sich nunmehr in merklicher Art und Weise von dem alten master and servant- Konzept mit seinem unzeitgemäßen Verständnis von uneingeschränkter Loyalität abwendet, um nunmehr mit den pluralistisch angelegten Konzepten von good faith und mutual trust den Erfordernissen von zunehmender Individualisierung, Diversifizierung und Prekärisierung von Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden. (Hepple: 1999, S. 205 ff. (224))

In Großbritannien ergab sich der Bedarf zum Schutz eigenständiger gesetzlicher Regelungen zum Schutz von Whistleblowern zum einen aus einer ganzen Reihe von Katastrophenfälle, die sich Ende der 1980er und anfangs der 1990er Jahre ereignet hatten und zum anderen aus der Situation, dass es die Grundzüge des britischen law of unfair dissmissal nur sehr begrenzt vermocht hatten, die Arbeitnehmer zu schützen, die betriebliche Missstände offenbarten.

Herausragende Beispiele waren:

• 1987 das Kentern der Fähre „Herald of free Enterprise“, dem 193 Menschen zum Opfer fielen. Spätere Untersuchungsergebnisse ergaben, dass Arbeitnehmer bereits zu fünf unterschiedlichen Gelegenheiten intern ihre Bedenken gegen das Ablegen bei offenen Ladeluken aus dem Hafen geäußert hatten. (Sheen Inquiry, Department of Transport, No. 8074. HSMO 1987)

• 1989 wurden bei dem Clapham Junction Zugunglück bei London 37 Menschen getötet und weitere 500 zum Teil schwer verletzt. (Sir Anthony Hidden's Investigation into the Clapham junction Railway Accident, November 1989, HSMO Cm. 820.)

• 1990 kam es weiterhin auf der Ölplattform „Piper Alpha“ zu der Explosion eines Öl-Turms, bei der 167 Menschen nicht zuletzt deshalb das Leben verloren, weil mit den Sicherheitsbestimmungen zu nachlässig umgegangen worden war. Befristete Arbeitsverträge der Belegschaft sorgten dafür, dass die Sicherheitsbedenken das Management der Öl-Pattform gar nicht erst erreichten. (Lord Cullen's The Public Inquiry into the Piper Alpha Disaster, November 1990, HMSO Cm. 1310.)

• 1992 ereignete sich der Konkurs der Bank of Credit and Commerce International (BCCI), dem langjährig unerkannt gebliebene Betrugsfälle in großem Ausmaß vorangegangen waren. (Lord Brimingham's Inquiry into the Supervision of The Bank of Credit and Commerce International, Oktober 1992, HMSO Cm. 198.)

• 1998 kam es im bristoler Royal Infirmary Krankenhaus zu einer hohen Sterblichkeitsrate von Kleinkindern nach Herzoperationen. (The Guardian v. 30.05.1998)

• 1993 war das als „Lyme Bay disaster“ bezeichnete Paddelunglück ein weiteres Ereignis, das das Vorantreiben der PIDA Bestimmungen entscheidend beeinflusste. Auf einem Bootsausflug kam es zu Wetter bedingten Turbulenzen, woraufhin die gecharterten Boote kenterten und vier Teenager ertranken. Frühere Übungsleiter des Bootsverleihers hatten schon zuvor auf mögliche, zukünftige Todesopfer hingewiesen und aus Protest über die praktizierten Sicherheitsstandards das Unternehmen verlassen. (Das sog. „Lyme Bay Disaster“ führte zudem zur Verabschiedung von The Activity Centres (Young Persons' Safety) Act 1995 aufgrund der erfolgreichen Private Members Bill von David Jamieson MP; Fall zitiert nach Wright: 1997, S. 150 f..)

Die Vorläufer der PIDA Bestimmungen, die am 02.07.1999 in Kraft traten, waren section 28 Trade Union Reform ans Employment Rights Act (TURERA) 1993 zunächst mit section 44 (1)(c) und section 100 (1)(c) Employment Rights Act (ERA) 1996. Sie gewährten nur denjenigen Arbeitnehmern arbeitsrechtlichen Schutz, die auf einem vernünftigen Weg die Aufmerksamkeit ihres Arbeitgebers auf Missstände im Sicherheits- und Gesundheitsbereich lenkten. Alle anderen Bereiche blieben hiervon zunächst unberührt und wurden erst später durch die protected-disclosure-Regelungen 1998 ergänzt, die von Richard Shepherd MP als Private Member's Bill ins House of Commons eingebracht und durch Lord Borrie durch das House of Lords gesteuert wurden. Durch die sorgfältige Vorbereitung des Gesetzesentwurfs durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter fand dieser breiten Konsens in allen politischen Fraktionen und wurde gleich ohne zweite Aussprache verabschiedet. (Meteorological Office v. Edgar [2002] ICR 149 (EAT)

Die Struktur der PIDA Richtlinien ist komplex und lässt sich anhand zweier Überlegungen verdeutlichen: Zum einen ist der Gesetzgeber interessiert, den Schutz nur auf die wirklich angemessenen Fälle „verhältnismäßiger“ Anzeigen zu beschränken (Bowers: Rn. 1-28) und zum anderen sollen öffentliche Enthüllungen so weit wie möglich verhindert werden, (Cripps: S. 275 ff. (277) um keine Kultur öffentlicher Diskreditierungen zu fördern. (Vickers: 2002, S. 152) Insofern gestalten sich die Regelungen so aus, dass dem Arbeitnehmer bei einem internen Whistleblowing ein weitaus größerer Rechtsschutz zugestanden wird als bei einem nach außen gerichteten. Erst wenn die internen Reaktionen ausbleiben, das Unterdrücken von Beweisen oder Vergeltungsmaßnahmen zu befürchten sind, entfaltet sich auch bei einer nach außen gerichteten Offenbarung gem. section 43 G(2)(a) - (c) ERA 1996 der gesetzliche Kündigungsschutz. Gleichsam wird durch ein solch abgestuftes Verfahren für den Arbeitgeber der Anreiz geschaffen, entsprechende Kommunikationsstrukturen zu eröffnen. Auf der anderen Seite erreicht der Gesetzgeber den Effekt, die spätere Haftungsfrage für den nachlässigen Arbeitgeber leichter verifizieren zu können. (Dehn: 1999, S. 12) Indes werden die Anforderungen an den Arbeitnehmer im Rahmen einer qualifizierten Prüfung erhöht, in der er den Nachweis erbringen muss, dass die Offenbarung in good faith erfolgte und nicht durch eine Belohnung motiviert wurde, wobei sich das Vorliegen von Gemengelagen und Motivbündeln als problematisch darstellt. Die gesetzlichen Regelungen zum Schutz von Arbeitnehmern gegen ungerechtfertigte Kündigungen sind in Teil X des ERA 1996 fixiert. Nach section 98 ERA 1996 gilt eine Kündigung dann als unfair, wenn ein Arbeitgeber nicht darlegen kann, dass a) ein akzeptabler Grund für die Kündigung vorlag und b) es unter Berücksichtigung des Einzelfalles angemessen war, diesen Grund der Kündigung zugrunde zu legen. Gemäß section 108(3) ERA 1996 ist eine Kündigung nunmehr automatisch als unfair dismissal anzusehen, wenn ihr eine Offenbarung vorausgegangen ist, die im öffentlichen Interesse lag. Insofern genießt der Arbeitnehmer einen Rechtsschutz, der sich dann auf Weiterbeschäftigung in derselben Position (reinstatement), Weiterbeschäftigung im Unternehmen auf einer vergleichbaren oder zumutbaren Position (re-engagement) oder auf finanzielle Entschädigung (compensation) erstreckt. Im Gegensatz zu allen anderen unfair dismissals ist die Höhe der Entschädigungssumme gemäß der PIDA-Richtlinien hier nicht begrenzt. Überdies entfalten sie auch Rechtsgeltung für alle anderen personalrechtlichen Maßnahmen, die sich unterhalb einer Kündigung bewegen. (Zurückstufung, Ablehnung einer Gehaltserhöhung pp.) Ob die jeweiligen Missstände mündlich oder schriftlich kommuniziert werden, ist vorrangig nur im Zusammenhang mit Beweisfragen von Bedeutung. „A chance in law can reflect a new culture, can enhance its understanding and support is development“. (Vorwort von Tony Blair: Fairness at Work (White Paper Cmnd. 3968, 1998))

Im Umgang mit Whistleblowern gibt es Unterschiede zwischen der Herangehensweise der Amerikaner und der Kontinentaleuropäer. Ein erfahrener Anwalt (Michael Tepass) erklärt diese so: "Die Amerikaner wollen mit den Hotlines Missstände aufdecken, die Europäer sehen sie als Anreiz für böswillige Denunzianten." Für deutsche Arbeitgeber ergibt sich daraus oft ein schwieriger Spagat: "Ohne Meldesystem verstoßen sie gegen amerikanisches Recht. Mit Meldesystem verstoßen sie gegen deutsche Datenschutzregeln" (Amann 2008).

Whistleblower-Hinweissysteme (Hotlines u.a.)

• In Niedersachsen wurde vom LKA für anonyme Hinweise auf Korruption ein Whistleblowingsystem in Betrieb genommen. Das BKMS System wird mit unterschiedlichen Schwerpunkten auch von speziellen Ermittlungseinheiten in Unternehmen, Behörden und Regierungen verwendet.

Rechtliche Aspekte

Unternehmen, die in den USA börsennotiert sind, sind seit 2002 verpflichtet, Systeme zu schaffen, über welche Mitarbeiter Rechtsverstöße melden können. Viele Unternehmen haben dafür Telefonleitungen eingerichet (whistleblower hotlines; integrity hotlines) und verpflichten ihre Mitarbeiter per Rundschreiben zur Meldung von Unregelmäßigkeiten - bis hin zu Liebschafen zwischen Kollegen.

Die EU-Datenschützer gaben 2006 eine Stellungnahme dazu ab, wie Whistleblowing-Hotlines zu behandeln seien. Das unverbindliche Papier wird in Europa gerne benutzt, um die amerikanischen Bestimmungen für den europäischen Rechtsraum zu interpretieren.

"Bei jedem Anruf über den heißen Draht gibt der Whistleblower personenbezogene Daten weiter - seine eigenen und die der Übeltäter. Ohne deren Zustimmung dürfen diese Daten aber grundsätzlich weder erhoben noch gespeichert werden - vor allem nicht in die Vereinigten Staaten. Viele Unternehmen entscheiden sich daher gegen Telefonleitungen und für externe Ombudsleute. Volkswagen, O2, BASF oder Vattenfall setzen Anwälte als Vertrauensleute ein" (Amann 2008).

Im Mai 2008 wurden Pläne bekannt, § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) um einen Passus zu erweitern, der es leichter machen soll, Lebensmittelskandale künftig schneller aufzudecken. Arbeitnehmer, die den Behörden unlautere Machenschaften melden, sollen besseren Rechtsschutz erhalten. Anfang 2009 schätzten Beobachter die Chancen als sehr gering ein, dass dieser Entwurf zum Gesetz würde.

Literatur

• Amann, Melanie (2008) Wer redet, verliert. 'Whistleblower' heißen Mitarbeiter, die Missstände im Büro anprangern. Rechtlich ist das heikel. Anonyme Hotlines sollen die Lösung sein. FAZ 19./20. 01. 2008: C 2.
• Antje Bultmann (Hrsg.): Auf der Abschußliste - Wie kritische Wissenschaftler mundtot gemacht werden sollen. Knaur-Verlag, München 1997, ISBN 3-426-77265-5
• Bowers, John/Lewis, Jeremy/Mitchel, Jack: Whistleblowing - The New Law, London 1999
• Cripps, Yvonne: The Public Interest Disclosure Act 1998, in: Essays of Honour of Sir David Williams, Oxford 2000
• Das Verpfeifen wird leichter gemacht. Wenn Arbeitnehmer ihren Chef bei den Behörden anzeigen, riskieren sie eine Kündigung. Minister Horst Seehofer will nun die Aufdeckung von Rechtsbrüchern erleichtern. FAZ 21.05.08: 13.
• Dehn, Guy: Commentary on the PIDA, in: current Law Statutes Annotated, London 1999
• Dieter Deiseroth: Berufsethische Verantwortung in der Forschung, Möglichkeiten und Grenzen des Rechts, Münster, LIT-Verlag, 1997, ISBN 3-8258-3160-4
• Dieter Deiseroth: 'Whistleblowing in Zeiten von BSE – Der Fall der Tierärztin Dr. Margrit Herbst', Berlin-Verlag, 2001, ISBN 3-8305-0258-3
• Deiseroth / Göttling: Der Fall Nikitin. Whistleblower-Preis 1999. MIRZ- Schriftenreihe, G. Emde Verlag, Pittenhart, 2000, ISBN 3-923637-56-X
• Deiseroth / Falter: Zivilcourage im BSE-Skandal - und die Folgen. Whistleblower-Preis 2001 für die Tierärztin Dr. Margrit Herbst. VDW-Materialien 2/2002 (unter: www.vdw-ev.de)
• Deiseroth / Falter: Whistleblowerpreis 2003. Daniel Ellsberg. Berliner Wissenschaftsverlag, Berlin, 2004, ISBN 3-8305-0973-1
• Deiseroth / Falter: Whistleblower in Gentechnik und Rüstungsforschung. Whistleblower-Preis 2005 an Theodore A. Postol und Arpad Pusztai. Berliner Wissenschaftsverlag, Berlin, 2006, ISBN 978-3-8305-1262-2
• Deiseroth / Falter: Whistleblower in Altenpflege und Infektionsforschung. Whistleblower-Preis 2007 an Brigitte Heinisch und Dr. Liv Bode. Berliner Wissenschaftsverlag, Berlin, 2007, ISBN 978-3-8305-1455-8
• Deiseroth, Dieter & Derleder, Peter (2008) Whistleblower und Denunziatoren. Zeitschrift für Rechtspolitik. 41. jg., Heft 8.
• Dijk, Pieter van/Hoof, Fried van/Rijn, Arjen van/Zwaak, Leo (Hrsg.): Theory and Practise of the European Convention on Human Rights, 4. Auflage, Antwerpen/Oxford 2006,
• Dicey, Albert Venn: Introduction to the Study of the Law of the Constitution, 10. Auflage, London 1959
• Dreier, Horst (Hrsg.): Grundgesetz. Kommentar, Band 1, Art. 1-19, 2. Auflage, Tübingen 2004
• Grote, Rainer: Die Inkorporierung der europäischen Menschenrechtskonvention in das britische Recht durch den Human Rights Act 1998, in: ZaöRV 58, 1998
• Hepple, Bob: Employee in English Law, Comparative Labour Law & policy Journal, Volume 20, 1999
• Henssler, Martin/Braun, Axel (Hrsg.): Arbeitsrecht in Europa, Köln 2003
• Hob: Geldstrafe für Pflege-Chef. Streit im Uniklinikum vor dem Amtsgericht. In: Rhein-Neckar-Zeitung (RNZ), Heidelberg, Mittwoch/Donnerstag, 16./17. Mai 2007, S. 3 (Verfahren wegen versuchter Nötigung, unterlassener Aufklärung eines Medikamentendiebstahlverdachts. 1.instanzl.Urteil)
• Tom Devine: The Whistleblower's Survival Guide: Courage Without Martyrdom, Government Accountability Project, Selbstverlag (PDF Teil1, 2, 3, 4), Washington DC 1997
• Jubb, Peter B. (1999) Whistleblowing: A Restrictive Definition and Interpretation, in: Journal of Business Ethics 21: 77-94.
• Klaus M. Leisinger: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, München 2003, ISBN 3-87988-731-4
• Michael Müller: Whistleblowing - ein Kündigungsgrund? Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (C.H. Beck-Verlag) 2002, S. 424 - 437
• Björn Rohde-Liebenau: Whistleblowing - Beitrag der Mitarbeiter zur Risikokommunikation, Düsseldorf 2005, ISBN 3-86593-036-0
• Knyrim / Kurz: Whistleblowing-Hotlines, Fachartikel zum Datenschutz- und Arbeitsrecht, ARD 5681/5/2006
• Rengelin, Hans-Werner/Szczekella, Peter: Grundrechte in der Europäischen Union. Charta der Grundrechte und allgemeine Rechtsgrundsätze Köln/Berlin/München 2004
• Simitis, Spiros: Zum Strukturwandel des Familienrechts, in: Simitis, Spiros/Zenz, Gisela (Hrsg.), Seminar: Familie und Familienrecht, Frankfurt/Main 1975, Band 1

• Schulz, Corinna Nadine (2008) Whistleblowing in der Wissenschaft. Rechtliche Aspekte im Umgang mit wissenschaftlichem Fehlverhalten. Baden-Baden: Nomos.
• Toulson, Roger/Phipps, Charles: Confidentiality, London 1996
• Vec, Milos (2009) Wer den Plagiator verpfeift, muss mit Undank rechnen. FAZ 25.02.09: N 5.

• Vickers, Lucy: Freedom of Speech and Employment, Oxford 2002

Eine umfangreiche Literaturliste findet sich auch im Whistleblower-Netzwerk.

Film

• Der aufrechte Gang und sein Preis. Frankreich, Dokumentation, 2007, 53 Min., Regie: Jean Robert Viallet, Mathieu Verboud, Produktion: arte.